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发布时间:2018/10/6 0:00:00     信息来源:董事互联网    编辑:行政教务处
 

道理:

公司治理专属岗位,必须由具备公司治理才华的人才去担任,才是合适的。

 

职场:

行政及人力资源岗位,属于公司治理专属岗位之一,核心职责就是在公司治理结构基础之上建构和推行公司人力资源储备战略与监管体系,职务称谓:首席人力资源官、人力资源总监、行政人事经理、行政总监等。

 

痛点:

当我们推送一些看起来真的很不错的人才精英名单给老板之后,无论是录用这些人走上工作岗位,或者直接被老板“刷掉”了,老板都会责怪我们这些干行政人力资源工作的人,动不动给他推送这些南郭先生、滥竽充数的家伙?我们真的很纠结,也很尴尬!

 

原由:

企业用人之道,主要取决于两个基本点:其一是专业水准;其二是对个人特质的认可,也就是俗话说的“投缘”。

当我们只凭个人简历的描述,听取应征者的语言表达,无论是老板,还是人力资源主管,都只是基于个人情怀式的主观意识,停留在“投缘”境界,而忽略了用人之道的基础,对方得真的有本事,有专业水准,就是有“才华”。

 

尴尬:

当您去面试一个法务主管候选人之时,您自己懂法律吗?当您去面试一个财务主管之时,您自己懂会计吗?当您去面试一个运营主管之时,您自己懂运营与管理系统吗?如此推演下去……您是行政及人力资源主管,您如此尴尬;当您把候选人推送给上级,推送给您的老板之时,他们也只能继续尴尬,只是习惯的认同而已。

 

诉求:

如果,前来应征者给您两份材料,第一份是他的“才华评鉴报告”,第二份是他的“个人简历”,您肯定不会如此尴尬了。您检视应征者的“专业水准”,对准企业的用人需求,经历筛选之后,把这两份材料同步推送给上级,您的老板之时,他们也不会再尴尬了,因为“才华评鉴报告”解决了专业水准问题,他们只要遴选出“投缘”之人,也就很难用错人了。

老板用人,用的是专业水准,办事能力,就是才华,而不是“个人简历”!请问,“才华评鉴报告”是不是今天、明天,未来所有的企业家都需要的服务?除非哪个企业家想把自己的企业干趴下!

 

公司治理才华报告:

《公司治理标准》和《集团公司治理攻略》由清華大學出版社公开出版发行,我们是著作单位,我们推崇“一流企业做标准”的理念,我们历经15年的砥砺创新,构筑了公司治理环境评鉴系统CGES,嵌入在“董事互联网APP”平台上,以人工智能AI、大数据运算和互联网科技,可以让每一个人只要介入系统90分钟,就会自动生成属于他的《公司治理才华评鉴报告》,而且这份报告不受任何人为因素干扰,确保是客观的、公正的、专业的,当然也是权威的。

 “才华报告”不是简单的考试分数,及不及格,而是记载持有人士在其履职岗位上具备哪些能力,不具备哪些能力的精算报告;说白了,就是记载这个人哪里行,哪里不行?

 

出处:

公司人力资源储备战略与监管体系工作指引,又称“公司人力资源总监工作指引”,(上海市版权局登记号:作登字-09-2018-A-077号,收录于公司治理指引),属于《公司治理标准》书目的重要章节组成部分之一。

 

解释:

什么是公司治理专属岗位?简单来说,就是掌握公司重要权力和资源的岗位,按照岗位评鉴方向来说,主要分为如下八大类:

1、股东与投资人类;

2、董事会成员及附属工作人员类;

3、监事会成员及附属工作人员类;

4、行政及人力资源类;

5、财务会计类;

6、运营与管理类;

7、法务类;

8、产品技术与品质管理类。

 

症结:

公司治理专属岗位掌握着公司重要的权力和资源,如果他们没有合格的“公司治理才华清单”,老板怎么知道他们谁行,谁不行呢?

再进一步解构:

对于企业家(老板)而言,如果没有“公司治理才华清单”这个度量衡,有才华的人往往不被重视,怀才不遇,难道不是企业最悲催的损失?而滥竽充数的南郭先生,可能被自己错误的重用,难道不是自毁长城?

对于有才华的人而言, 如果没有“公司治理才华清单”这个度量衡,上级和老板又如何辨识出他们的才华,量才施用? 对有才华的人做不到量才施用,怀才不遇就是他们最窝心的事儿;有才华的人没有被量才施用,就只能一面忍耐,另外一面就是可能在企业里面“闯祸”,甚至是造反!因为忍无可忍。

 

我的才华评鉴报告:

没有哪一位行政主管、人力资源主管,愿意成为被排除在公司治理格局之外的人,既然自己处于公司治理专属岗位,为什么不先声夺人,获取一份属于自己的《公司治理才华评鉴报告》,做一个凭本事上岗,协助企业建构与推行公司人力资源储备战略与监管体系的精英人才?

 

同事们的才华评鉴报告:

与其被企业家(老板)催促和被动调遣,甚至是有意无意的责怪,因为上级领导和老板动不动说这个不行,那个不懂行,最后都会推送到行政及人力资源部门来做善后处理工作,如果让这些同事们陆续获得属于他们每个人的《公司治理才华评鉴报告》,既让老板们多一些知人善任,又可以让有才华的同事们施展才华,得到重用,何乐而不为呢?

 

新进人员的才华评鉴报告:

招聘新进人才,在公司治理专属岗位上,不仅要检视应征者的“个人履历”,更加需要他们提供与其岗位相适应的《公司治理才华评鉴报告》,这样招错人的概率也就大大降低了;当您推送给上级领导和老板进行复试的时候,确保了这些人确实是有本事的,有才华的候选人,只要跟企业“投缘”,也就双赢了。人才找对了企业,企业找对了人才!

 

总结陈词:

老板用人,痛恨的是那些滥竽充数的南郭先生!因为企业真正需要的是有才华的人材,而不是滥竽充数的人数。

作为行政主管、人力资源主管,难道您不想做协助老板网罗天下英才的企业骨干,难道您不想成为建构和推行公司人力资源储备战略与监管体系的精英人材?


中國董事學會理事會
2018年1005

 
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